SOL tukee erilaisia oppijoita monipuolisilla perehdytysmateriaaleilla ja esihenkilöiden ohjauksella

Työelämän muutokset edellyttävät työntekijöiltä kykyä omaksua uusia taitoja ja toimintatapoja. Tämä vaatii paljon keneltä tahansa. Joka viidennellä työikäisellä on oppimisvaikeuksia tai niiden kaltaisia haasteita, jotka voivat hankaloittaa työssä suoriutumista ja uuden oppimista entisestään. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla tunnistetaan oppimisen haasteet ja etsitään ratkaisuja niiden tukemiseen.

Siivous- ja toimitilapalveluita tarjoava SOL Palvelut Oy on esimerkki yrityksestä, jossa oppimisvaikeuksia tuetaan ja työn sujuvuutta edistetään erilaisin keinoin. Tässä kirjoituksessa SOLin toimintatavoista kertovat HR-palvelupäällikkö Mirjam Rinne, joka vastaa rekrytoinnista, verkko-oppimisesta ja henkilöstön kehittämiseen liittyvistä tehtävistä, sekä kouluttaja Nina Benson, jonka vastuulle kuuluu koulutusten järjestäminen ja kehittäminen sekä esihenkilöiden tukeminen.

Oppimisvaikeuksien ja niiden kaltaisten haasteiden tunnistaminen työpaikoilla on tärkeää, jotta työntekijöille voidaan tarjota oikea-aikaista ja tarkoituksenmukaista tukea.

HR-palvelupäällikkö Mirjam Rinteen mukaan SOLissa tunnistetut haasteet vaikuttavat usein linkittyvän kielitaidon puutteisiin ja kulttuurieroihin. Esimerkiksi Suomessa käytetty metrinen järjestelmä ei välttämättä ole tuttu toisesta maasta muuttaneelle työntekijälle, jolloin vieraiden mittayksiköiden käyttö voi johtaa laskuvirheisiin. Tällaisissa tilanteissa voi olla Rinteen mukaan vaikea arvioida, johtuuko virhe taustatiedon puutteesta vai esimerkiksi matemaattisesta oppimisvaikeudesta. Juurisyyt on olennaista tunnistaa, jotta työntekijää voidaan tukea oikealla tavalla.

Oppimisen haasteita tulee esille myös perehdytys- ja työnohjaustilanteissa. Usein ne ilmenevät esimerkiksi muistamisen, keskittymisen ja hahmottamisen vaikeuksina.

”Olen huomannut, että oppijoilla on ollut haasteita muistaa annettuja ohjeita tai keskittyä tilanteessa. Hahmottamisen haasteita tulee myös vastaan”, kouluttaja Nina Benson kertoo.

Haasteiden tunnistaminen on ensimmäinen askel kohti ratkaisujen löytämistä ja oppimisen esteiden poistamista.

Kun oppimisen haasteet tai työntekoa hankaloittavat tekijät on tunnistettu, voidaan etsiä ratkaisuja niiden selättämiseksi. Työpaikat voivat hyödyntää monia erilaisia keinoja ja toimintatapoja tehdäkseen työstä sujuvampaa kaikille. Yksi keino on erilaisten oppimistyylien huomioiminen esimerkiksi sisäisessä viestinnässä ja materiaaleissa. Siinä missä yksi oppii parhaiten visuaalisesti kuvien ja videoiden avulla, toinen perehtyy mieluummin kirjallisiin ohjeisiin. 

SOLissa hyödynnetään laajasti erilaisia perehdytys- ja koulutusmateriaaleja, kuten sanastoja, työkaluviuhkoja, kuvia, videoita ja verkkokursseja. Monipuolisten materiaalien avulla työntekijät voivat oppia omien vahvuuksiensa mukaisesti, mikä parantaa oppimistuloksia ja hyödyttää myös sellaisia työntekijöitä, joilla ei ole oppimisen haasteita.

Benson nostaa esille myös ohjeiden selkeyttämisen ja palastelun. Perehdytyksessä ja työnohjauksessa kerrottavat ohjeet on helpompi omaksua, kun ne on pilkottu pieniksi, selkeiksi kokonaisuuksiksi. Opittuja asioita kerrataan, jotta ne jäävät paremmin mieleen.

Tärkeää on myös varmistaa, että läpikäydyt asiat on todella sisäistetty. Benson kertoo, että oppijoita pyydetään kertomaan omin sanoin ja esimerkein, mitä he ovat oppineet. Motivointi ja palautteen antaminen ovat myös olennainen osa oppimisprosessia.

Esihenkilöillä on merkittävä rooli oppimisvaikeuksien havaitsemisessa ja oppimisen tukemisessa. He ovat läheisessä vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa, jolloin mahdolliset haasteet työssä on helpompi havaita. Esihenkilöillä tuleekin olla valmiudet ottaa havaintonsa puheeksi, muokata tarvittaessa työjärjestelyitä tai järjestää apuvälineitä työnteon sujuvoittamiseksi.

Rinne korostaa esihenkilöiden ja työntekijöiden välisen suhteen merkitystä. Esihenkilöiden tulisi tuntea tiiminsä hyvin, jotta oppimisen haasteet voidaan tunnistaa ajoissa ja niihin voidaan reagoida:

”Hienoa olisi, jos esihenkilöt tuntisivat henkilöstönsä niin hyvin, että oppimisvaikeudet tulisivat esiin ja yhdessä voitaisiin miettiä toimivia tapoja pärjätä ja oppia työssä.”

Benson on ilokseen huomannut, että useilla SOLin esihenkilöillä on kokemusta ja taitoa osata ohjata erilaisia oppijoita. Koulutus ja osaamisen kehittäminen on siitä huolimatta tarpeen.

”Uusilla esihenkilöillä on tarvetta tietotaitoon, ettei tarvitsisi oppia kantapään kautta. Esihenkilön tulee osata sijoittaa erilaiset oppijat sopiviin kohteisiin ja huolehtia siitä, että perehdyttäjä ja työnohjaaja osaavat toimia tarpeen vaatimalla tavalla. Myös tarvittavien resurssien hallinta ja ajankäytön ymmärtäminen näissä tilanteissa on esihenkilön tärkeä tehtävä.” 

Vaikka varsinaisia mittareita oppimisvaikeuksien tukemisen tuloksiin ei ole, SOLissa on huomattu tukitoimilla olleen positiivisia vaikutuksia työntekijöiden suoriutumiseen ja sitoutumiseen. Benson kertoo, että onnistumisen kokemuksia tulee esiin erityisesti työnopastajavalmennuksissa ja palveluohjaajakoulutuksissa.

Työssä oppimisen tukemiseen panostaminen maksaa itsensä takaisin. Benson muistuttaa, että ylimääräinen tuki työsuhteen alussa tuottaa sitoutuneita ja arvokkaita työntekijöitä:

”Erilaiseen oppijaan alussa käytetty ’ekstra-aika’ ja tuki johtaa siihen, että yritys saa erittäin sitoutuneen ja timanttisen työntekijän.”

Työntekijöiden sitoutuminen heijastuu positiivisesti koko organisaatioon. Sitoutuneet työntekijät tekevät työnsä usein tehokkaammin ja laadukkaammin, ovat motivoituneempia kehittämään uusia ratkaisuja ja edistävät hyvää työilmapiiriä. Lisäksi sitoutuneet työntekijät viihtyvät työssään pidempään, mikä säästää rekrytointi- ja perehdytyskustannuksissa.

Vaikka SOLissa on kehitetty työssä oppimisen tukemiseen toimivia käytäntöjä, parantamisen varaa löytyy aina. Benson katsoo, että perehdytykselle ja työnohjaukselle tulisi varata enemmän aikaa ja resursseja erityisesti silloin, jos oppimisen vaikeuksia havaitaan. Oppimisen haasteista ja erilaisista tavoista oppia tulisi myös keskustella työpaikalla avoimemmin. 

Yksilölliset oppimistyylit olisi hyvä huomioida jo rekrytointivaiheessa. ”Jo työhaastattelussa voisi kysyä, miten henkilö kokee oppivansa parhaiten”, Benson pohtii. Näin perehdytystä ja mahdollisia tukitoimia voitaisiin suunnitella ennakoivasti ja varmistaa, että jokainen työntekijä saa tarvitsemansa tuen heti työsuhteen alusta lähtien.

Perehdytyksen onnistumisesta kannattaa myös kysyä perehdytettäviltä itseltään. Benson lisäisi rohkeasti keskustelua siitä, onko perehdytyksessä tai työnohjauksessa saatu opastus työntekijälle sopivaa. Hän kehottaa selvittämään, miten työntekijä itse kokee oppivansa parhaiten ja kokeeko hän tarvitsevansa muunlaista tukea.

Myös Rinteen mielestä on tärkeää ymmärtää erilaisten oppijoiden lähtökohdat, jotta työnopastusta ja perehdytystä voidaan mukauttaa työntekijän tarpeisiin sopivaksi. Se vaatii työnopastajiltakin taitoa:

”Työnopastajien kouluttaminen pedagogiseen opastamiseen ja työnohjaukseen sekä ylipäätään tietoisuuden lisääminen aiheesta on tärkeää. Oppilaitokset tukevat myös työnopastajien taitojen kasvattamista, ja niiden kanssa voi tehdä yhteistyötä.” 

Mitä kannattaa muistaa perehdytyksessä? Miten esihenkilö voi ottaa oppimisen haasteet puheeksi työntekijän kanssa? Muun muassa näihin kysymyksiin työpaikat voivat saada apua syksyllä Jotpan verkkosivuilla julkaistavasta materiaalipankista. Eri toimijoiden kanssa yhteistyössä kehitettävä Työssä oppiminen sujuvaksi -materiaalipankki tarjoaa työpaikoille tietoa ja työkaluja oppimisen esteiden huomioimiseen ja työssä oppimisen tukemiseen.

Materiaalipankin julkaisun yhteydessä järjestetään lanseeraustilaisuus 29.10.2024. Tilaisuudessa esitellään materiaalipankin sisältöjä sekä kuullaan asiantuntijoiden puheenvuoroja oppimisvaikeuksien tukemisesta työelämässä ja oppimisen haasteiden vaikutuksista työkykyyn. Tervetuloa mukaan!

Hanke toteutetaan Euroopan unionin elpymis- ja palautumistukivälineen (RRF) tuella vuosina 2023–2024.