Vieraskynä: Onko oppiminen työssä uskon asia?

Kirjoittaja Soila Lemmetty (KT, Dos.) on työssä oppimisesta, luovuudesta ja hyvinvoinnista kiinnostunut aikuiskasvatustieteilijä, Itä-Suomen yliopiston kasvatustieteiden ja psykologian osaston tutkija sekä Jatkuva oppiminen työelämässä (JATKOT) -tutkimusryhmän johtaja.

Työssä oppiminen on tärkeää niin yksilön osaamiselle, organisaatioiden kilpailukyvylle kuin yhteiskunnan uudistumisellekin. Aikuisväestön oppimisvaatimusten kasvaessa ja työelämän tehostuessa on yhä enemmän alettu ymmärtää myös oppimiseen liittyviä haasteita ja riskejä. Oppimisen ongelmallisia seurauksia voidaan taklata osaamisdiversiteetin ja työpaikkapedagogiikan keinoin. Keskeistä on se, miten yksilöt uskovat itseensä oppijoina ja millaisia mahdollisuuksia ympäristö oppimiselle tarjoaa.

Maailma ympärillämme muuttuu jatkuvasti, ja muutosnopeuden sanotaan kiihtyvän nyt enemmän kuin koskaan. Rutiininomaista työtä on yhä vähemmän yhteiskunnan, ihmisten ja työpaikkojen tarpeiden kehittyessä, ongelmien monimutkaistuessa ja globaalien trendien vaihtuessa. Muutos vaikuttaa työyhteisöihin muuttaen niiden toimintaa, rakenteita ja työn sisältöjä. Yksilöille tämä merkitsee jatkuvaa tarvetta kehittää osaamistaan uusiin tilanteisiin sopeutumiseksi sekä työn uudistamiseksi osaamisen avulla.

Ihmisten osaamisen merkitys hyvinvointiyhteiskunnan ylläpitämiselle ja Suomen kilpailukyvyn kehittämiselle on tunnistettu yhä vahvemmin niin yhteiskunnallisessa päätöksenteossa, työpaikoilla kuin yksilötasollakin. Tätä kuvastavat viime vuosien poliittiset linjaukset, jotka painottavat jatkuvan oppimisen tukemista, aikuisväestön koulutustason nostamista sekä panostamista tutkimus-, kehitys- ja innovaatiotoimintaan. Koulutuksen järjestäjät pyrkivät tarjoamaan aikuisille ketterämpiä mahdollisuuksia oppia pienissä osissa, uusien koulutusreittien ja työpaikoille räätälöityjen kurssien avulla. Samalla organisaatioissa keskustellaan yhä enemmän siitä, millaista osaamista tarvitaan ja miten sitä voidaan kehittää työn lomassa.

Voidaan siis sanoa, että jatkuva oppiminen on noussut keskeiseksi puheenaiheeksi niin työelämässä kuin yhteiskunnassa laajemminkin. Tutkimusten mukaan oppiminen on ratkaisevassa roolissa yksilöiden osaamisen, asiantuntijuuden ja urapolkujen kehittymisessä, mikä puolestaan vaikuttaa organisaatioiden ja yritysten uudistumiseen, talouskasvuun, innovointiin ja osaavan työvoiman sitouttamiseen.

Jotta oppiminen voi todella edistää näitä positiivisia lopputulemia, on ensin ymmärrettävä mitä sillä tarkoitetaan. Oppiminen on muutosta yksilön tai ryhmän ajattelussa ja toiminnassa, jonka seurauksena syntyy uusia asenteita, ymmärrystä ja osaamista. Iso osa aikuisten työssä olevien oppimisesta tapahtuu arkisissa työtilanteissa: kahvitunnilla työkaverin kanssa keskustellessa, monimutkaista ongelmaa yhteisesti ratkaistaessa tai verkostojen kanssa toimiessa. Osaamisella sen sijaan viitataan kykyyn tuottaa kestävää toimintaa, kuten ongelmanratkaisua ja muutosta tietyllä ammattialueella tai organisationaalisessa kontekstissa. Osaaminen koostuu osaamisalueista eli kompetensseista, jotka muodostavat osaamisesta kokonaisuuden tietoa, taitoa ja asenteita. (Mulder, 2014).

Vaikka oppiminen ja osaamisen kehittäminen kuvautuvat julkisessa keskustelussa ratkaisuna lähes kaikkiin yhteiskunnan ja työelämän ongelmiin, ei syy-seuraus-suhteet oppimisen ja positiivisten lopputulemien välillä ole aivan niin yksiselitteisiä. Oppiminen itsessään ei ole sen enempää positiivinen kuin negatiivinenkaan ilmiö, vaan prosessin luonnetta voidaan lopulta arvioida vain seurauksia, kokemuksia ja siihen kiinnittyviä liitännäisilmiöitä tarkastelemalla. Parhaimmillaan oppimisen seurauksena rakentuu osaamisen ohella hyvinvointia ja motivaatiota, pahimmillaan uupumusta ja innottomuutta.

Suomalaisessa työelämässä merkittäväksi työhyvinvointihuoleksi on noussut mielenterveydenongelmat, etunenässä masennus ja uupumus. Syyllinen näille ei ole yksinomaa kasvaneissa osaamisvaatimuksissa, mutta suorituskeskeisen ja tehostuvan – hektistyvän, pirstaloituvan, monimutkaistuvan ja rajattomamman – työelämän kontekstissa aikaa, resursseja ja jaksamista oppimiselle ja oman osaamisen kehittämiselle on yhä vähemmän. Oppimisvaatimusten ja kognitiivisen kuormituksen kasvu on siis osa tehostuvan työelämän ilmiötä. Tehostunut työ taas on yhteydessä voimakkaampaan uupumukseen ja kyynistymiseen (Minkkinen ym. 2019). Euroopan työterveys- ja turvallisuusvirasto onkin jo vuonna 2019 ennakoinut, että jatkuvasta oppimisesta on tulossa työterveysriski.

Tunnistamme kaikki työssä koettuja ahdistuksen ja väsymyksen tunteita tilanteissa, joissa juuri haltuun otettu järjestelmä, itselle mielekäs työtehtävä tai luottotyökaveri vaihtuu. Nämäkin prosessit ovat oppimisen tiloja, mutta motivoivien sijaan pikemminkin kuormittavia. Jos muutosta tapahtuu usealla työn osa-alueella yhtä aikaa, on mahdotonta innostua oppimaan edes niitä asioita, jotka aidosti kiinnostavat. Tunne kyvyttömyydestä saada otetta uusiin asioihin luo pahimmillaan kokemuksen riittämättömyydestä, pystymättömyydestä ja oman ammatillisen itsen huonommuudesta.

Kaikki ihmiset ovat kykeneviä oppimaan. Ihmisyys itsessään on siitä riittävä todiste. Tutkimukset ovat hylänneet kauan aikaa sitten näkemyksen, että ihmiset lähtökohtaisesti olisivat tietynlaisia oppijoita – auditiivisia, kinesteettisiä tai visuaalisia. Oppimistyylien sijaan oleellista on se, millaisina oppijoina itse itsemme näemme ja millaiset mahdollisuudet ympäristö erilaisille oppimistilanteille ja -prosesseille todellisuudessa tarjoaa.

Parhaimmillaan oikeanlaisen ympäristön mahdollistamana oppimisen seurauksena syntyy kuitenkin myös muuta kuin osaamista. Positiiviset oppimiskokemukset vahvistavat oppijan pystyvyysuskomuksia, kokemusta itsestä kyvykkäänä oppimaan sekä sitä kautta identiteetin rakentumista ja muutosta. Vahva identiteetti taas edistää hallinnan tunnetta työstä, positiivista työasennetta ja sitoutumista työhön. Onnistuneet oppimistilanteet lisäävät motivaatiota ja vahvistavat oppimisen ja työhyvinvoinnin yhteyttä.

Osaamisidentiteetti, jolla tarkoitetaan tietoisuutta omista, ammatin harjoittamiseen liittyvistä, vahvuuksista ja ominaisuuksista, on keskeinen tekijä työssä oppimiseen sitoutumisessa ja ohjautumisessa. Se rakentuu yhtäältä oman historian, taustan ja kokemusten ymmärryksestä, ympäristön tarjoamien voimavarojen ja resurssien hahmottamisesta sekä tulevaisuuden näkymistä ja tavoitteista. Oman identiteetin rakentamisessa ja ymmärtämisessä keskeisessä roolissa on osaamisen tunnistaminen niin yksilön itsensä kuin ulkopuolistenkin näkökulmasta. Osaamisen tunnistaminen tarkoittaa eri tavoin hankitun osaamisen sanoittamista ja näkyväksi tekemistä.

Vahva osaamisidentiteetti ja osaamisen tunnistaminen ovat avainasemassa työpaikoilla tapahtuvan jatkuvan oppimisen edistämisessä, sillä ne lisäävät oppijan aktiivisuutta ja rohkeutta tarttua uusiin oppimistilanteisiin ja osaamisen edelleen kehittämiseen. Organisaatiotasolla tämä johtaa parhaimmillaan yhteisölliseen prosessiin, jossa tunnistettu osaaminen saatetaan yhteisön käyttöön, kehittämisen ja uusien innovaatioiden rakennusaineeksi. Työssä oppiminen ei kuitenkaan ole vain yksilön osaamisidentiteetin ja siihen liittyvän uskon asia, vaan keskeinen rooli on sillä ympäristöllä, jossa yksilö arjessaan toimii.

Työpaikkapedagogiikka on ymmärrystä siitä, miten työssä opitaan ja miten oppimista tuetaan. Se rakentuu yksilön osallistumisen ja toimijuuden lisäksi työpaikan tarjoamista oppimismahdollisuuksista, kulttuurista, institutionaalistuneista käytännöistä ja rakenteista.

Oppimiseen vaikuttavat organisationaaliset tekijät voidaan karkeasti jäsentää kulttuurisiin ja rakenteellisiin. Kulttuurisia tekijöitä ovat esimerkiksi:

• Turvallinen, positiivinen ja avoin ilmapiiri (arvostaminen, palkitseminen, virheiden hyväksyntä)
• Ymmärrettävä strategia ja visio, tavoitteen asettelu sekä niiden viestiminen 
• Kollegat, tiimityö ja yhteistyö laajemmin
• Valmentava johtajuus ja esihenkilötyö

Rakenteellisina tekijöinä voidaan nähdä muun muassa:

• Organisaation selkeät vastuut ja roolit
• Monipuoliset työympäristöt
• Tarkoituksenmukaiset työvälineet
• Vaihtelevat työtehtävät
• Oppimista mahdollistavat tauko- ja muut tilat
• Riittävät resurssit (esim. ajankäyttö)

Organisaation arvot ohjaavat osaltaan sitä, millä tavalla oppimista halutaan tukea yksilö-, yhteisö- ja organisaatiotasolla. Nähdäänkö erilaisuus, erilaiset taustat, kyvyt ja kokemukset sekä osaamisalueet ja ideat arvokkaina? Halutaanko osaamisdiversiteetti hyödyntää organisaation kehittämisen resurssina? Jos vastaus on kyllä, oppimista mahdollistavien käytäntöjen rakentaminen kannattaa aloittaa jo tänään. Silloin itseensä ja omaan osaamisidentiteettiinsä uskovilla yksilöillä on mahdollisuus paljastaa potentiaalinsa ja tarjota se organisaation käyttöön. Silloin myös heillä, joilla usko omaan kyvykkyyteen vielä kaipaa lujittamista, on tilaisuus uusille rohkaiseville ja identiteettiä vahvistaville oppimiskokemuksille.
 

Lähteet: 

Mulder, M. (2014). Conceptions of Professional Competence. In: S. Billett, C. Harteis, H. Gruber (Eds). International Handbook of Research in Professional and Practice-based Learning. Dordrecht: Springer. pp. 107-137.

Minkkinen, J., Mauno, S., Feldt, T., Tsupari, H., Auvinen, E., Huhtala, M. (2019). Uhkaako työn intensiivistyminen työhyvinvointia? Intensiivistymisen yhteys työuupumukseen opetus- ja tutkimustyössä. Psykologia 54 (4), 255-273.

Työpaikat voivat saada apua oppimista mahdollistavien käytäntöjen rakentamiseen Jotpan syksyllä julkaistavasta materiaalipankista. Eri toimijoiden kanssa yhteistyössä kehitettävä materiaalipankki tarjoaa työpaikoille tietoa ja työkaluja oppimisen esteiden huomioimiseen ja työssä oppimisen tukemiseen.

Materiaalipankki julkaistaan syksyllä 2024 Jotpan verkkosivuilla. Julkaisun yhteydessä järjestetään lanseeraustilaisuus 29.10.2024.

Hanke toteutetaan Euroopan unionin elpymis- ja palautumistukivälineen (RRF) tuella vuosina 2023–2024.